Executive Search ist die Top-Disziplin des Active Sourcings

Der Zugang von Unternehmen zu potenziellen Kandidaten für offene Stellen im Professional wie im Führungskräftebereich hat sich in den vergangen 10 Jahren ebenso erleichtert wie der Zugang zu offenen Positionen durch Kandidaten – auch bei Hidden Champions. Tendenziell wollen sich Kandidaten nicht mehr klassisch bewerben, sondern kontaktiert werden, dennoch seriös, diskret und professionell. Dazu stehen jede Menge Möglichkeiten, Kanäle, Tools, Dienstleister zur Verfügung – das Active Sourcing wird zum festen Bestandteil der modernen Personalarbeit.

Active Sourcing findet auf unterschiedlichen Ebenen statt, von der Dusche nach dem Fußballspiel über die Suche in sozialen Netzwerken bis hin zur Zusammenarbeit mit Executive Search Agenturen. Dabei ist es relativ einfach, mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu kommen, aber um Traumkandidaten auch an Bord zu holen, braucht es jede Menge Engagement und Professionalität.

1. Eine gute Website/Karriereseite. Sie ist ihr Aushängeschild und sollte professionell, aktuell, einfach zu bedienen sein. Schöne Bilder und Videos nehmen die Kandidaten mit in Ihre Welt: Kunden, Produkte, Anwendungen, Emotionen, Botschaften. Sie sind insbesondere die Eintrittskarte für Hidden Champions.
2.  Eine moderne HR-Abteilung oder zumindest ein bis zwei moderne HR Recruiter. Werden Kandidaten auf den verschiedensten Kanälen kontaktiert, übernimmt häufig ein Recruiter den Lead. Old School und HR-Verwalter, die vor dem ersten Date bereits nach Zeugnissen oder Wechselgründen fragen, sind eher abstoßend als motivierend für erste Emotionen vom/zum Unternehmen.
3. Ein funktionierendes Employer Branding ist eng mit den ersten beiden Punkten verbunden. Hier wirken aber auch weitere Abteilungen wie Marketing, PR oder Unternehmenskommunikation mit. Jeder, der mit potenziellen Mitarbeitenden in der Kandidaten-Journey in Kontakt tritt, ist Ihr Markenbotschafter!
4. Karrieremöglichkeiten und Karrieredeltas herausarbeiten. So wie der USP eines Produktes kaufentscheidend ist, sind Karrieredeltas (was machen Kandidaten in ihrem heutigen Umfeld, was können Sie morgen in Ihrem Unternehmen bewegen) karriereentscheidend. Diese können sehr vielfältig sein. Eine (größere) Führungsaufgabe, mehr Freiheitsgrade, mehr Volumen, Ertragsstärke/Sicherheit, eine neue (vielleicht grünere) Branche, ein sinnstiftendes Umfeld, Nachhaltigkeit, Visionen, Gehalt, Freizeit etc.
5. Eine hohe Priorisierung des HR-Marketings und der Kandidatengewinnung bis hin zur Geschäftsführung gibt Interessenten das Gefühl, im Zentrum des Interesses zu stehen. Kommt ein Inhaber oder jemand aus der Geschäftsführung spontan 5 Minuten in ein erstes Vor-Ort-Gespräch dazu, bringt ein paar Schokolädchen oder einen Kaffee mit, ist das viel erfolgsentscheidender als 5000 Euro mehr Jahresgehalt. Rekrutierungsprozesse laufen heute noch häufig wie in den 70er Jahren ab: Unterlagen sichten, in Zeugnisse schmökern, Vorgespräche im HR-Bereich, Fachabteilung führt ein Folgegespräch, eine Runde Tests, finales Gespräch mit der Geschäftsleitung. Top Kandidaten steigen in der Regel in der ersten Halbzeit gelangweilt aus.
6. Emotionen schaffen Vertrauen: Jenseits aller wichtigen Fakten (Erfahrungen, Noten, Zeugnisse, Wechselgründe etc.) entscheidet meistens der Bauch bzw. das Herz und nicht der Kopf. Gehen Sie die Extrameile in der Wertschätzung. Der Gegenüber ist kein Bewerber, sondern zunächst ein Gast, ein Geschäftspartner, ein Kollege. Zeigen Sie Ihr Unternehmen/Ihre Fertigung mit leuchtenden Augen (Technologie, Investitionen, Leidenschaften, Visionen) gleich zu Beginn des Rekrutierungsprozesses, fahren Sie für ein Zwischengespräch entgegen und treffen sich in einer coolen Location und nicht an der nächsten Tankstelle. Interessieren Sie sich für die Hobbies und das Umfeld.
7. Geschwindigkeit ist Grundvoraussetzung im Rekrutierungsbusiness. Man kann den Prozess schnell und intensiv gestalten. Die Zeiteinheit für Erfolg sind Tage, nicht Wochen. Laden Sie Traumkandidaten schnell und direkt ein. War es perfekt, melden Sie direkt zurück und nicht 14 Tage später über eine standardisierte HR-Mail. Werden Sie konkret, fragen Sie nach den Erwartungshaltungen, kommunizieren Sie zwischen den Gesprächen kurz und locker, bleiben Sie dran und signalisieren Sie Ihr Interesse, umwerben Sie Wunschkandidaten, übertreffen Sie Erwartungen, überraschen Sie. Klingt wie Parship & Co, ist auch so ähnlich. Und auch hier hat schnell nichts mit oberflächlich zu tun. Geschwindigkeit und Intensität sind HR-Zwillinge und Töchter der Priorisierung.
8. Flexibilität und Freiheitsgrade sind für das moderne Management selbstverständlich geworden. Das sind keine Freikarten fürs Ausbüchsen, Ausnutzen und Wellness, sondern eine Spielart für Verantwortung beider Seiten. Fordert eine Führungskraft 3 Tage Home-Office, hat sie ihren Job in der Regel nicht verstanden. Lehnt der Vorgesetzte den halben Tag für den dringenden Handwerker ab, wird er vereinsamen. Vertrauen und Performance sind die zwei Seiten der Medaille.
9. Attraktive Gehaltsmodelle sind Grundvoraussetzung. Wer in bestehenden Gehaltsstrukturen und Vergütungsbändern denkt, schließt ja auch die mittelmäßigen Mitarbeitenden und Low Performer seines Unternehmens in seine Betrachtungen ein. So mobilisieren Sie keine Top Performer. Ihre hohen Erwartungen müssen Sie vorab mit einpreisen, auch Potenzial kostet Geld. Sie werden unter anderem dafür bezahlt, dass Sie diese erkennen.
10.  Executive Search Agenturen sind ein Weg zum Erfolg. Gute Agenturen erschließen für Sie einen Kandidatenmarkt, zu dem Sie keinen direkten Zugang haben. Wenn Ihre Headhunter professionelle, gut vernetzte Handwerker sind und ansatzweise so ticken wie Sie, gewinnen Sie als Hidden Champion enorm an Anziehungskraft für Top-Kandidaten. Executive Search Agenturen sind deshalb kaum noch klassische Recruiter und Profil-Generatoren, sondern Profis, die Erwartungshaltungen, Begeisterung und Visionen von Managern an einen Tisch bringen und den Prozess auf Augenhöhe moderieren. Und Sie dadurch erfolgreicher machen.