In Zeiten von Work-Life-Balance, Flexibilität im Job und der Generation Y/Z, in denen sich sowieso vieles wandelt, verändern sich die Strukturen in Unternehmen und natürlich auch die Einstellungskriterien bei der Auswahl neuer Mitarbeiter. Es zählen schon lange nicht mehr rein die fachlichen Kompetenzen. Man versucht im Rahmen eines Erstgesprächs ganz bewusst herauszufinden inwieweit die Persönlichkeit der Bewerber zur bestehenden Unternehmenskultur passt. Wichtig ist es für die Unternehmen deshalb, ihre eigene Unternehmenskultur zu kennen und zu leben. Ist die Firmenkultur erst einmal offiziell verankert, werden zukünftige Personalentscheidungen stark erleichtert. Man kann viel besser abgleichen, welcher potentielle neue Mitarbeiter zum Unternehmen passt, was Werte und Persönlichkeit betrifft.
Mitarbeiter, deren Werte sich mit denen der Organisation decken, fühlen sich natürlich in den Unternehmen wohl, in denen ihnen die Mitarbeiter ähnlich sind, sie sind zufriedener, vielleicht auch leistungsbereiter und bleiben vermutlich länger im Unternehmen. Der Spruch „gleich und gleich gesellt sich gern“ kommt ja schließlich nicht zufällig zustande. Am wohlsten fühlen wir uns tendenziell unter Gleichgesinnten, die ähnlich „ticken“, beurteilen, arbeiten und denken. Cultural Fit hat für Firmen deshalb auch entscheidende wirtschaftliche Vorteile. So kommt man als homogene Gruppe auch viel schneller und unkomplizierter zu einer Lösung, die für alle passend ist und hinter der jeder stehen kann.
Aber ist diese Ähnlichkeit immer nur gut? Und führt diese oft recht spontan getroffene „Sympathieentscheidung“ nicht auch manchmal zu vorschnellen Fehlentscheidungen? Was wäre, wenn man sich für jemanden entschieden hätte, der zwar gruppenkonform wirkt, aber dann doch ganz anders tickt und z.B. in einer Marketingabteilung, in der alle Mitarbeiter vom Typus her völlig gleich sind, nur aneckt, kein Vertrauen und keinen Zuspruch bekommt und das Unternehmen fluchtartig wieder verlässt?
Oder ist das vielleicht gar nicht so schlimm, wenn man etwas Andersartigkeit zulässt? Ist eine zu starke „Gleichheit“ denn nicht auch negativ? Führt sie ja zu einem Mangel an Diversität und diskriminiert ja auch gute Kandidaten. Tut uns eine sehr hohe Ähnlichkeit und Einigkeit in Bezug auf Persönlichkeit, Haltung, Werte, Denkstil und Herkunft überhaupt gut oder fehlt uns dann nicht vielleicht ein Korrektiv oder ein wichtiger kreativer Denkanstoß von Zeit zu Zeit? Laufen wir nicht Gefahr, vielleicht zu bequem, zu selbstzufrieden und eingefahren zu werden, weil uns niemand „herausfordert“? Überschätzen wir unsere Entscheidungen und machen vielleicht auch mal einen Fehler mehr?
Meiner Meinung nach ist wie immer eine gute Mischung wichtig und das Vermeiden von Extremen in der einen aber auch in der anderen Richtung. Ich denke eine gute und aktiv gelebte Unternehmenskultur hilft den Mitarbeitern sich mit dem Unternehmen zu identifizieren und sich am richtigen Platz gut aufgehoben zu fühlen. Wichtig ist aber auch das Fordern und Fördern von Kreativität und unterschiedlichen Denkansätzen und Arbeitsweisen. Nur so kann man Dinge von mehreren Seiten beleuchten und gemeinsam wachsen und den entscheidenden Denkschritt bzw. die entscheidende Innovation mehr erreichen.
